有期労働契約A contract of fixed-term employment
概要
ここでは、有期労働契約について解雇を中心にまとめております。 有期労働契約の概要はメールマガジンにも掲載しておりますので、ご参照下さい。こちら
労働契約の期間として、
【1】定めのある有期労働契約
パートやアルバイトに多い、期間限定の雇用形態です。
【2】期間の定めのない労働契約
これは、通常のいわゆる正社員などです。定年まで働くことができる雇用契約となります。正社員ではない「無期契約」の従業員を設けることもあります。
雇止の予告
使用者は、有期労働契約の場合でも、下記に該当する従業員の契約を更新しない場合は、契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。
①当該契約を3回以上更新している
又は
②雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している
ただし、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されている場合は除きます。
平成15年厚生労働省告示第357号
改正平成20年厚生労働省告示第 12号
契約期間中の解雇
有期労働契約でも、契約期間中の解雇は基本的にはできません。
労働契約法 17条1項に下記の条文があります。
「使用者は、期間の定めのある労働契約について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない」
これは、いわゆる解雇権濫用法理における「客観的に合理的な理由」があり「社会通念上相当である」という要件よりも狭い要件（より厳しい）と解釈されています。
つまり、有期労働契約者を、その契約の途中で解雇するのは、正社員の解雇より難しい場合があるということになります。
また、やむを得ない事由の立証責任は、使用者側が負うことになります。
契約更新をしない条項を記載することによる解雇
有期労働契約に、最終更新条項を附款することで、当契約期間満了時に雇止め（契約を更新しないこと）とすることができます。具体的には、労働契約書に「本契約期間については、更新しないものとする」との1文を入れ労使双方サインをします。
ただし、労働者に本契約で最終であることを十分に認識させる必要があります。例えば、労働契約書を簡素にし最終更新条項が素人でも分かるように記載したり、説明会を開催し本契約で最後となる旨を丁寧に説明するなどの措置を講じた方が良いでしょう。
この不更新条項については、「近畿コカ・コーラボトリング事件（大阪地判平成17年1月13日）」が良い参考例になります。また、最近の判例では、（本田技研工業事件（東京地判平成24年2月17日）があります。
これも上記の近畿コカ・コーラボトリングと同様の判決となっており、事業主の解雇権を認めたものとなっております。
労働契約法 平成24年8月10日改正（公布） との関係
労働契約法が改正され、「無期労働契約への転換」という項目が新規に導入されました。
これは、5年以上有期労働契約で勤務した場合、その時点で無条件（自動的に）で無期労働契約となる、というものです。
これは、平成２５年４月１日施行後からの労働契約に対して有効となりますので、無期労働契約への転換は平成３０年４月１日以降に発生してきます。
ここで注意事項ですが、無期労働契約＝正社員 ではない、ということです。
労働契約が無期になるということだけですので、就業規則を別に作成することも当然可能となります。
有期労働契約から無期労働契約への変更に関するクーリング期間
（平成24年労働契約契約法改正）
上記でも記載しておりますが、有期労働契約で5年以上経過した場合、労働者からの申入れで自動的に無期労働契約となります。
この場合、5年間は連続していなくても一部断続的な期間があっても、無期労働契約への変更とみなされる場合があります。また、それとは弱に有期労働契約と有期労働契約の間に、空白期間(同一使用者の下で働いていない期間)が６か月以上あるときは、その空白期間より前の有期労働契約は5年のカウントに含めません。これをクーリングといいます。