育児休業Childcare leave
概要
育児休業あけの従業員に対して時短措置やフレックスタイムの導入、残業規制、看病休暇などの各種制度の導入が法的に義務付けられております。育児休業あけの従業員に適用される各種制度を下表に一覧としてまとめましたのでご覧ください。あまり認識されていないかも知れませんが、沢山の法制度を守る必要があります。（下表はクリックすると大きく表示されます）
では、上表な制度が適用される育児休業あけの従業員を迎えるにあたって会社が準備しておくべき事項を列挙してまとめてみます。
1．勤務体系の決定
法的に義務付けられている短時間勤務を導入される企業が多いと思います。この場合、法律通り1日6時間勤務が一般的です。この場合の賃金は、所定労働時間が2時間の事業所では2時間分を減額して支給することになります。
また、有給休暇が時間単位で取得できる時間単位年休制度の導入なども検討されると良いでしょう。
2．賃金体系の決定
賃金体系には、給与、賞与、退職金が含まれます。以下順にポイントを記載します。
【給与】
時短勤務者の場合、給料の減額は時短した時間分以下にする必要があります。すなわち所定労働時間が8時間の職場で6時間の時短勤務者の場合、1日2時間分の減額までは可能ですが、これを超えての減額は認められておりません（育休法23条）。
【賞与】
賞与は、各社の自由度が高まります。そもそも賞与が支給されていな会社もあるでしょうし、会社業績や個人業績により支給額が決定しますので、給与ほど減額に対して厳しくはありません。
例えば、就業規則（賃金規定）で賞与の支給計算に欠勤率がある場合を考えてみます。所定労働時間が8時間の事業所で6時間の時短勤務をした場合ですが、毎日2時間分の欠勤扱いとできます。この為、4日経つと8時間分、すなわち1日欠勤したという扱いが可能です。こうなると賞与の欠勤率が高くなり、支給額が大幅減となる企業もあるかもしれません。ただ、育児休業後の時間勤務は法的に認められている制度なので、時短勤務をすることで懲罰的な欠勤扱いと近くなるような欠勤係数は控えたほうが良いでしょう。
【退職金】
退職金の支給は企業が自由に決めることができます。時短勤務期間の勤続年数をどの様に扱うかは各社が自由に決定することができます。ただ、従業員のモチベーションの問題もありますので、通常通りの勤続年数として扱うのが良いと思われます。
3．評価制度の確立
育児休暇明けの従業員に時短勤務を適用する場合など、その従業員の人事考課をどのようにするのかを決めておく必要があります。例えば1日6時間の時短勤務の場合、1日8時間働く普通の従業員に比べて2時間分少なくなります。また、残業をしないことを加味すると、1日あたりの労働時間の差は3時間近くになる可能性もあります。そうなると、時短勤務者は当然「仕事の成果」も出づらくなります。このように仕事の成果（業績）では、どうしても時短勤務者は低くなりがちです。ただ、業務遂行「能力」は、労働時間には関係しない部分ですので、「能力」による評価項目はきちんと付ける必要があります。
http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html
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出産前後に「産前産後休業」を取得することができます。 産前は6週間、産後は8週間です。 |
では、上表な制度が適用される育児休業あけの従業員を迎えるにあたって会社が準備しておくべき事項を列挙してまとめてみます。
育児休業あけの従業員を迎えるにあたって準備しておくべき事項
大きく分けると下記に分類されます。細かいものも含めると多々ありますが、まずは下記を整備すると良いでしょう。1．勤務体系の決定
法的に義務付けられている短時間勤務を導入される企業が多いと思います。この場合、法律通り1日6時間勤務が一般的です。この場合の賃金は、所定労働時間が2時間の事業所では2時間分を減額して支給することになります。
また、有給休暇が時間単位で取得できる時間単位年休制度の導入なども検討されると良いでしょう。
2．賃金体系の決定
賃金体系には、給与、賞与、退職金が含まれます。以下順にポイントを記載します。
【給与】
時短勤務者の場合、給料の減額は時短した時間分以下にする必要があります。すなわち所定労働時間が8時間の職場で6時間の時短勤務者の場合、1日2時間分の減額までは可能ですが、これを超えての減額は認められておりません（育休法23条）。
【賞与】
賞与は、各社の自由度が高まります。そもそも賞与が支給されていな会社もあるでしょうし、会社業績や個人業績により支給額が決定しますので、給与ほど減額に対して厳しくはありません。
例えば、就業規則（賃金規定）で賞与の支給計算に欠勤率がある場合を考えてみます。所定労働時間が8時間の事業所で6時間の時短勤務をした場合ですが、毎日2時間分の欠勤扱いとできます。この為、4日経つと8時間分、すなわち1日欠勤したという扱いが可能です。こうなると賞与の欠勤率が高くなり、支給額が大幅減となる企業もあるかもしれません。ただ、育児休業後の時間勤務は法的に認められている制度なので、時短勤務をすることで懲罰的な欠勤扱いと近くなるような欠勤係数は控えたほうが良いでしょう。
【退職金】
退職金の支給は企業が自由に決めることができます。時短勤務期間の勤続年数をどの様に扱うかは各社が自由に決定することができます。ただ、従業員のモチベーションの問題もありますので、通常通りの勤続年数として扱うのが良いと思われます。
3．評価制度の確立
育児休暇明けの従業員に時短勤務を適用する場合など、その従業員の人事考課をどのようにするのかを決めておく必要があります。例えば1日6時間の時短勤務の場合、1日8時間働く普通の従業員に比べて2時間分少なくなります。また、残業をしないことを加味すると、1日あたりの労働時間の差は3時間近くになる可能性もあります。そうなると、時短勤務者は当然「仕事の成果」も出づらくなります。このように仕事の成果（業績）では、どうしても時短勤務者は低くなりがちです。ただ、業務遂行「能力」は、労働時間には関係しない部分ですので、「能力」による評価項目はきちんと付ける必要があります。
育児休業規定の作成
育児休業規定を作成しなくても、強制的に育児介護休業法やその他関連諸法令が適用されます。この為、就業規則とは別に自社で育児休業の規定をきちんと作成する必要があります。ただ、育児休業規定を作成していない場合でも、育児・介護休業法は全面的用途となります。また、通常就業規則には、「この規定に記載がない場合は関連諸法令に準じる」との委任条項を記載されていると思います。育児休業規定にもこれが準用されることになります。マタハラに関する厚生労働省の通達
平成26年10月23日の最高裁判所判を踏まえて厚生労働省から通達が出されました。http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html
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